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成長出来ない"悪循環"を解消して、能力を高める方法

さて、今回は、目標設定の話をさせてもらいます。

「なんだぁ、つまらなそうな話だなぁ」

そんなこと言わないで、少し読んでみて下さい。特にこんな、あなたには 是非とも、お伝えしたい内容なのです。

・売上目標○○○○円!是が非でも達成するんだ!
・新規顧客○○○○人!どんなことしても集めろ!
・期日までになんとしても、達成するんだ!

こういう感じで、工程を管理しながら部下に激を飛ばし、日々、目標達成へのトライを繰り返す。そして、こういう目標に向かってガンガン競争して、この目標を達成すると、「評価」する。あなたが、もし経営者やリーダーならこんな感じでやってることが多いはずです。

わたしが、これまでに見てきた企業のほとんどは、こんな感じでした。

過酷な「ノルマ」ってヤツですね。(笑)

いわゆる軍隊方式です。ほとんど強制的にミッションを与えられ、達成することを強いられ、達成度によって評価される。

「ノルマ」:半強制的に与えられた労働の基準量

ビジネスの世界では、こういう数値化された目標設定は確かに必要なんです。ただ、「評価」に関しては、少し考えた方が良いと思います。なぜかというと、”能力が評価される”から。

ですから、仮に目標を達成出来ない場合、その原因は”能力不足”と判断される場合が多いのです。

これは、雇用する側・雇用される側の双方が、人生観の中で共通の認識として持っている発想が背後にあるんですね。みんな、学校の成績が良いと、頭が良い、能力があると言われ、成績が悪いと、あいつはバカだ、能なしだと言われ、これが当たり前になってしまっているんです。

ですが、実際はどうでしょう?あなたにも、心当たりがあると思います。

子供の頃、成績が悪くてどうしょうもない同級生が、今では”会社やお店を経営して大儲けしてる”とか、”あんなに勉強が出来なかったのに、先生になっている”なんて話を一つくらいは聞いたことがあると思います。

こういうのを見ると、必ずしも能力と評価は一致しないと、思いますよね。ですが、能力がなければ、確かに良い結果は出せないのです。

こういう人達は、何らかのキッカケや努力で、当時からの自分の能力を向上させて、現時点では”能力のある人”になっているんです。

能力とは、「物事を成し遂げることの出来る力」だと言われます。

これは、”生まれ持った才能”に”技術をプラス”して磨きあげたものというふうに考えられているのです。

ここまでの、話で感の良い方は、なぜ、わたしが「評価」に関して少し、考えた方が良いといったのか、気付いておられると思います。

そう。

成績目標を設定して、その達成度で評価出来るのは、「現時点の能力」であって、その人の成長過程の一時的な状態を、評価しているということ。この評価方法に、あまり重点をおいてしまうと、なにが起きると思います?

「可能性のある人が、あきらて無気力になる」
「自信のあった人が、自身喪失する」
「能力の低い人が、更に努力しなくなる」

こんなことになっていくのです。結果として成績目標は達成できなくなるという悪循環になります。

わたしが、クライアントの社長さんとお話すると、よくある話ですが、

社長
「どうも、うちは人材が育たなくて、すぐに辞めてしまったり、能力が低い者ばかりだから、悩むよ」

わたし
「はぁ、なぜなんでしょうね?」

社長
「やっぱり、小さな会社には、有能な人材は来ないんだよね。どうにかならないかなぁ」

こんな話をされることって、すごく多いんです。

こういう会社の、ほとんどは、先に言った成績目標にに対する評価というやり方をされている。そして自らが作っている”悪循環”にはまっているということです。

実は、この”悪循環”を解消して、能力を高める方法というのがあるんです。

それが「熟達評価」という評価の方法です。

では、何を評価するのか、分かりやすく説明しますね。

会社には業績を上げるために、個人に求められる技能があるはずです。

例えば、コンピュータシステム開発会社などでは、

・プログラム仕様書を理解してプログラムが作れる
・詳細設計書を理解してプログラム仕様書を作成出来る
・基本設計書を理解して詳細設計書に展開出来る
・概要設計書からシステム化のための基本設計書に展開出来る
・顧客の業務と要脳を理解して、概要設計が出来る
・プロジェクトの管理やマネジメントが出来る

・・・etc

熟達評価というのは、極端にいえば、「昨日まで出来なかったことが、今日はできている」ということを評価するものです。

上記のコンピュータシステム開発会社でAさんがいる部署の成績目標は、 売上3,000万円の達成だとします。

Aさんは、今までは、ただプログラムが作れただけだったのが、今回の仕事でプログラム仕様書の論理的な誤りを見つけ報告してきました。同時にプログラムの作成スピードは今までより30%向上している。Aさん個人の目標は詳細設計書が書けるSEになること。

しかし、今回の仕事では、売上目標の3,000万円を達成出来なかった。成績評価では、この部署は能力が無いと評価され、所属するAさんの評価も、他の目標達成した部署の同期より低くなってしまいます。

こうなると、社員の間では、「こんな目標、達成できるわけないだろ」とか「なんで、こんなにやったのに・・」となるわけです。

これに対して、熟達評価では、個人の成長を評価します。

Aさんは、プログラム作成速度が30%向上し、設計書の誤りを指摘出来るだけの能力になった。これを評価するんです。

このような、熟達評価を導入することで、Aさんが仮に目標に近づいていなければ、自らが「努力不足」と認識し、「反省」することになります。個人ベースの評価なので納得がいくのです。自分の到達度が低いと。

ビジネスは競争原理の上になりたっていますので、成績目標は確かに必要 ですし、成し遂げなければならないことでしょう。”悪循環”を解消して、能力を高める方法というのは、成績目標を達成するための、熟達目標を展開して、個人ベースを評価していくことなんです。

「会社の成長のためには、売上3,000万円を達成しなければならない」

と叫ぶのではなく、

「あなたが成長することで、会社も成長し売上は3,000万円に近づく」

というように、成績目標を個人ベースの熟達目標にうまく転換して設定することで、”悪循環”は見事に解消するはずです。

経営者・リーダーは、成績目標を熟達目標レベルに転換・展開することが努めということです。

一度、考えてみてはいかがでしょう。

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